Economia Pessoal

Rescisão do contrato de trabalho e despedimentos: um guia prático

6 Novembro, 2017

Sabia que um trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho com a entidade empregadora por justa causa e ter direito a uma indemnização? Neste guia prático explicamos que situações podem levar à cessação de um contrato de trabalho.


Os motivos para a cessação de um contrato de trabalho

De acordo com o artigo 340º do Código do Trabalho, há várias razões que podem ditar a cessação de um contrato de trabalho: a caducidade, a revogação, despedimento por facto imputável ao trabalhador, despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho, despedimento por inadaptação e resolução pelo trabalhador.

Em cada uma das situações, o empregador tem de entregar ao trabalhador a documentação obrigatória como um certificado de trabalho com a data de início e de fim do contrato, bem como o cargo ou cargos desempenhados e outros documentos com fins oficiais como os previstos na legislação da segurança social. Já o colaborador responsabiliza-se por devolver à empresa todos os instrumentos e objetos de trabalho.

1. Caducidade do contrato de trabalho

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Considera-se que um contrato caduca em três situações distintas: termo, impossibilidade por parte do trabalhador de prestar o seu trabalho ou do empregador de o receber e devido a reforma por velhice ou invalidez.

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado ou da data de renovação. O trabalhador e o empregador dispõem de 8 ou 15 dias, respetivamente, antes do prazo expirar para comunicar por escrito a decisão de cessação.

Já no contrato de trabalho a termo incerto é o empregador que deve comunicar com 7, 30 e 60 dias de antecedência essa vontade: o prazo varia de acordo com a duração do contrato (6 meses, entre 6 meses e 2 anos ou um período superior).

2. Revogação

A revogação do contrato de trabalho dá-se por acordo escrito entre o trabalhador e o empregador. Ambas as partes devem assinar o documento e ficar com um exemplar. No acordo de revogação deve constar a data de celebração do acordo e a de início da produção dos respetivos efeitos.

3. Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Isto quer dizer que a iniciativa de despedimento partiu do empregador, que comunica essa vontade por escrito ao trabalhador. Normalmente este tipo de situação ocorre perante uma falha de comportamento grave por parte do trabalhador, sendo impossível continuar a manter a relação de trabalho. O chamado despedimento por justa causa não visa o direito a indemnização ou ao subsídio de desemprego.

A comunicação deve conter uma nota de culpa, com a descrição clara dos factos que lhe são atribuídos para o despedimento por justa causa. No entanto, o trabalhador dispõe de dez dias úteis para responder à nota de culpa, podendo recorrer a documentos de contraprova e/ou pedindo as provas do que é acusado de forma a ser apurada toda a verdade dos factos.

4. Despedimento coletivo

Quando o empregador decide simultaneamente e sucessivamente no período de três meses despedir dois a cinco trabalhadores, estamos perante um despedimento coletivo – independentemente de se tratar de uma micro, pequena, média ou grande empresa.

Esta situação acontece quando há o “encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou a redução do número de trabalhadores é determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos”, pode ler-se no artigo 359º do Código do Trabalho.

5. Despedimento por extinção do posto de trabalho

Quando é que uma pessoa pode ser despedida por extinção do posto de trabalho? Sempre que um contrato de trabalho seja terminado por vontade da entidade empregadora por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos relacionados com empresa. Ou seja, sempre que os motivos para o despedimento não estejam relacionados com má conduta nem do empregador nem do empregado.

Para que se possa alegar despedimento por extinção do posto de trabalho não podem existir na empresa outros contratos de trabalho a termo para tarefas equivalentes às do posto de trabalho extinto.

6. Despedimento por inadaptação

Por vezes um trabalhador não consegue adaptar-se a um posto de trabalho e como tal a entidade empregadora pode despedi-lo. Entre os motivos de despedimento por inadaptação estão, por exemplo, a redução de produtividade ou de qualidade contínuas. O trabalhador que for alvo de um despedimento por inadaptação tem direito a indemnização pela cessação do contrato e a subsídio de desemprego, se respeitar as suas condições de atribuição.

7. Resolução pelo trabalhador

Os trabalhadores também têm direito a cessar o contrato de trabalho por sua vontade. Na resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador é feita a rescisão por escrito do contrato de trabalho, com ou sem justa causa, por parte do trabalhador. Em caso de justa causa – falta de pagamento do salário, por exemplo – o profissional terá direito a uma indemnização e não está sujeito a aviso prévio.

Sem justa causa, o colaborador não tem de indicar o motivo de rescisão mas é preciso respeitar os prazos de aviso prévio: 30 ou 60 dias de antecedência, consoante o contrato de trabalho tenha durado até 2 anos ou mais.

Se se tratar de um contrato a termo também é possível haver uma cessação do contrato de trabalho por denúncia do trabalhador. Contudo, aqui o prazo de denúncia altera-se: prazo mínimo de 30 ou 15 dias de antecedência consoante a duração do contrato seja de 6 meses ou menos.

Despedimentos: saiba se tem direito ao subsídio de desemprego!

Se se encontrar numa situação de desemprego involuntário, a Segurança Social pode atribuir-lhe um subsídio de desemprego que irá compensar a perda dos seus rendimentos mediante as seguintes condições: é necessário residir em território nacional, ter capacidade e disponibilidade para o trabalho, estar inscrito no centro de emprego da sua área de residência e ter trabalhado 360 dias por conta de outrem com registo de remunerações nos 24 meses anteriores à data de desemprego.

O subsídio de desemprego deve ser requerido no Centro do Emprego no prazo máximo de 90 dias, a contar da data em que a pessoa ficou desempregada – fora deste prazo há uma redução equivalente no período de concessão do subsídio. No que diz respeito aos documentos a apresentar, é preciso preencher online um requerimento de prestações de desemprego no centro de emprego e entregar uma declaração em papel de situação de desemprego. Se a entidade empregadora se encarregar da entrega da declaração de situação de desemprego pode fazê-lo através da Segurança Social Direta.

Se a entidade empregadora terminar o contrato de trabalho com justa causa é necessário que o trabalhador apresente uma prova de ação judicial contra a entidade empregadora, para requerer o subsídio. Se, por outro lado, for o trabalhador a terminar o contrato de trabalho com justa causa, a Segurança Social dita que se apresente uma “prova de ação judicial contra a entidade empregadora, se o beneficiário invocar justa causa de despedimento e a entidade empregadora tiver invocado outro motivo, na Declaração Mod.RP5044-DGSS, que caracterize o desemprego como voluntário”.

E o que acontece no caso do desemprego por salários em atraso?

Caso o trabalhador suspenda o contrato de trabalho por salários em atraso deve apresentar uma Declaração de retribuição em mora (Mod.GD18-DGSS) e uma prova da comunicação à entidade empregadora e à Autoridade para as Condições do Trabalho. Nesta situação em particular não é necessário que seja apresentada uma declaração de situação de desemprego.

Subsídio de desemprego: Idade e descontos importam

O subsídio de desemprego é pago a partir da data em que o beneficiário requer o subsídio e o período de concessão depende da idade do beneficiário e do número de meses que trabalhou com descontos para a Segurança Social.

Fonte: Segurança Social

O montante diário é igual a 65% da remuneração de referência, calculado na base de 30 dias por mês. No mínimo o montante mensal pode ser de 421,32 euros – 100% do valor do IAS – excepto se o valor líquido da remuneração de referência for inferior ao do IAS. Em termos de máximo, o montante mensal pode ir até aos 1.053,30 euros (2,5 x IAS) ou corresponder a 75% do valor líquido da remuneração de referência que serviu de base ao cálculo do subsídio.

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